2017年还有10多天就结束了，接着也就迎来了2018年。进入2017、2018年度交替年末，人力资源部门工作也变得繁忙起来，但作为一名HR ，应该需要关注2018年人力资源行业发展趋势。从我10多年人力资源从业经验来看，2018年人力资源行业将有以下变化：（说明：本人不是生活在一线城市，而是在二、三线城市，所以文中观点仅代表这类城市人力资源市场所呈现的变化趋势预测。）

一、中小企业的人力资源战略逐步放弃低成本战略，转向高附加值战略。怎么看待中小企业的人力资源战略变化呢？笔者认为：这种变化，它不是主观行为，而是在市场形势的紧逼下，不得不放弃低成本战略。如何理解呢？近几年以来，员工收入期许在逐年增加，员工福利成本也在上涨，导致中小企业的用工成本不断上升，人力资源费用率占比不断提高。很多中小企业在低成本战略下，通过多用人、多用低水平的人，达到绩效总量的平衡，最终导致企业人数规模上升，2017年很多中小企业都发现人力成本很高，并没有创造出高的绩效，造成利润下滑严重，尤其是第三产业中的企业，更为明显。在这样背景下，2018年度很多中小企业将被迫调整人力资源战略，转而在员工的高附加值、高绩效、高产出上下功夫，通过企业人力资源管理制度，将区分普通员工和高绩效员工，增加高价值员工占比，有效降低人力资源成本。

二、人员结构模型逐步由“三角形”向“菱形”模式转变。人员结构所涉及的分类有很多，人员数量指标很容易被忽略。在过去的10多年内，中小企业的人员数量结构都呈现“三角形”，如下图：

随着员工个体人力资源成本的增加，基层员工整体成本大幅度增大，成为企业重要成本之一。随着企业人力资源战略的转变，人员结构模型逐步向图二、图三转变，如下：

 

图二、图三，都呈现一个共同特点：基层员工的比例在逐步减少，中层员工的比重不断增加。在这样的态势下，很多企业老板或人力资源从业者会提出两个问题：1、中层员工增加后，成本增加怎么办？2、基层员工的减少对应的工作量怎么办？

首先，关于中层员工的成本问题。中层员工包括中层管理者和核心员工等两类人，这两者都属于我们前面提到的高附加值员工。高产出和高回报之间的匹配，才是最合理的。

其次，关于基层员工的工作量的问题。基本方法：让2个员工做4个人的事，拿3个人的钱。

第三，很多基层员工的工作量并不饱和，因为很多岗位的定员发放是看管定额，无法考核工作。因为需要对基层岗位工作内容、模式进行系统的分析，将很多高成本和高风险的岗位，进行外包处理。

第四，非全日制用工的导入。岗位标准化（SOP）的不断深入，有效的对业务模型进行切割，用非全日制模式控制基本员工成本。

三、中小企业招聘难度增大，招聘流程外包趋势明显。很多中小企业的高管或用人部门，并不在意人才的“选、育、用、留”问题，造成企业或部门的人员流动非常大。在人才流动淡季的时候，企业招聘难度非常大，在三、四线城市，由于城市人力资源市场总量小，中小企业的招聘难就更加明显。加上中小企业没有职能健全、能力出色的人力资源工作人员，招聘问题就显得更加严重。此时，一线城市比较成熟的招聘流程外包（RPO）逐步进入二、三线城市，对中小企业的人才选拔，带来很大帮助。

四、企业人力资源开发投入向前端偏重。说到企业人力资源开发，主要包括招募开发和培训开发两个部分。在过去很长一段时间，企业在人力资源开发投入，主要集中在培训开发这个部分，但是其产出和回报并不明显。原因有几个方面：1是互联网时代下的人才流动加快。在未形成回报的时候，人才已经流失。2是一名优秀的、高附加值得人才的培养周期很长，企业未必有这样的时间成本。3是企业过分强调了技能训练，忽略了知识体系的培养，或者说，企业并不具备知识体系教育。在互联网思维的不断深入，和企业在培训开发投入效果不明显的情况下，企业会逐步将人力资源开发成本逐步向招募开发环节偏重。

形成：从20%资源用于发现人才、80%资源用于培养人才，到80%的资源发现人才、20%的资源培训人才的转变。

五、组织结构形式由科层式向网络式形式转变。科层式组织结构形式一直是中小企业中最常见的组织结构。在移动互联网技术、阿米巴经营模式等新技术、模式的推动下，企业员工被社交化、社群化之后，形成了一个庞大的组织网络，这样的网络式组织结构，就是未来组织结构，其特性：渗透性、互联性、合作性、灵活性。网络式组织结构中，每一个网络节点都是一个独立的阿米巴小组，具备独立的盈利点。即使组织中的某个节点出现问题，并不会影响整个组织的正常运作。

除了以上5个重要变化之外，企业劳资关系也将发生转变：有雇佣关系逐步向合伙关系的转变。很多新兴行业、新型企业在创建初期，就开始建立合伙制的用工模式，打破原来传统的人力资源雇佣模式，转变就业和事业的关系，形成员工和老板的利益共同体。在未来商业环境中，将会有更多的企业，尤其是中小企业会更多的使用合伙制模式。

 

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