《万达工作法》是一本由万达集团企业文化中心著作，中信出版社出版的平装图书，本书定价：35.00元，页数：192，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

《万达工作法》读后感(一)：如何窥见庞大企业的运转轨迹

最近对万达的印象，还停留在 全球第1000块IMAX银幕落户 这个消息上。线上线下的宣传能力着实了得，我也一直以为电影行业与房地产堪称万达的明星产业。但读过本书，会发现万达骨子里的高效率与凝聚力。

作为一个企业，文化积淀很重要。员工从进入职场的那刻起，就被“万达”这个称呼所笼罩。所幸，万达招收的是一群充满活力，不甘平淡的人。所幸，人们都渴望更好的回报与更多的收获。所以，能充分达成员工们期望生活的企业，果然很容易产生坚固的凝聚力啊。

而企业内，多数任人唯亲。万达为了杜绝此类情况，居然出台细则，从源头制止靠关系进来混日子的人，万达独有的丰厚福利更是仅限员工获取。神秘的面纱下，果然一点儿都不简单。作者从工作环境入手，大谈职工的饮食与休闲，从另一方面掀开了万达的冰山一角。

本书岁是简单介绍，但不足两百页的内容透过海量表格，清晰的罗列出万达企业的运行模式。管中窥豹的让我们大体看到万达的前进动力。而各种细节的深入挖掘，更能让读者从中学到很多管理经验。

巨兽来袭：

“尾大不掉”是形容一个大型机构的臃肿，万达虽拥有十几万员工，但效率却堪称楷模。多领域的共同进步，多平台的互动宣传，让它随时拥有撼动新闻界的力量。对于局部执行力，更是堪称洞悉，大到项目进度，小到职工考勤，大数据时代，一切活动感觉都无法遁形。更诧异的是，“万达”这只巨兽了解自己的每个部分，总能用最诱人的条件吸引人们蜂拥而上，让员工即被监督，又被信赖。实在是个矛盾的整体。

人性本恶？

人之初，或许当真性本恶。拖延症蔓延的当代，自律似乎成了稀缺的品质。万达通过详细到爆的模块化流程，聘请专业人员进行科学统筹。让每位员工都能清楚自己的岗位职责。堪称恐怖的“连坐”制度也被继承下来，如此，一人偷懒，全体受罪的模式让那些懒人大吃苦头。

人性化与高效率或许并不矛盾，对工程项目相当吝啬的万达，在职工生活方面却极尽奢华。为了呼吸健康，从数年前就开始净化空气，为了饮食安全，自己组建蔬菜基地。士为知己者亡，如此一来，员工必然更积极工作。

内外一体的运行模式：

在外人看来，万达的工作有些单调，不停的会议，不断的项目。快节奏的压力简直让人无所适从。可实际上，这仅仅是一部分。庞大的万达拥有自身调节系统。譬如组织活动的宣传部，维持监护的安监部，保障饮食的后勤部，让这只巨兽在正确的轨迹上不断前行。充分的计划预案，也让前进的道路风险更小，把不可控的因素压制最低，可控逐渐成为企业主流。

熟话说，了解一个人，看他习惯就够了。同表格列举的一样。万达文化是明确且简短的。没有了套话官腔，更多是上下级间的互动。充分的沟通让整个企业运转的流畅顺利，不断的创新证明它时刻充满活力。

相比其它书，还是值得一读的。

《万达工作法》读后感(二)：万达工作法 #读书笔记#

01 开会

一、从不打印的工作报告（王健林）

二、精细的会务手册/APP

三、开会没人敢迟到： 下级比上级早到5-10分钟

四、准时开会可以，准时散会你行吗：

1.明确会议开始和结束时间

2.合理安排切实可行的会议议程，明确每件事的讨论时间；

3.会议主持人必须调动与会人员的积极性和控制好会议时间。

4.ppt：开会中ppt一般不会超过10张，给董事长总裁的汇报，基本不会超过3张。

五、开会发言只捞干货

六、开会不许找替身，汇报身体力行

七、会后落实，跟踪

02 识人/招聘

一、看字迹:比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此候选人较粗心，并可能存在对个人经历说谎的嫌疑。

二、看登记表填写的完整性：如出现2处以上空白，并且空白的地方是不需要保密的，说明此候选人求职态度比较随意，服从性较差，忠诚度较差。

三、看年龄、职级、待遇是否匹配：

一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。

如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；如果偏离正常高层管理者年龄阶段，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人之前所在公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步地了解。

对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强的工作动机且就职意愿较强；若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。

四、看工作经历

1.重点关注工作经历的连续性

2.从稳定性上分析：

在一家企业工作2年为合格，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。

五、看简历与登记表的同类信息是否匹配：有无虚假成分

03 培训

一、万达特色培训干货

第一、1改课件，学以致用；2是组织诊断，复盘、评审、审计、法务]客户投诉等各个部门发现的问题整理，3是开发岗位宝典，4传播万达精神；5是借助网络平台。

第二、招到知者。公司搭建一个平台，让大家畅所欲言，让知者能把智慧经验分享出来

04 做制度

一、苛求细节，甚至“奇葩”：把制度当成产品，精益求精，苛求细节

二、直接，一针见血、可操作性强：不搞形式主义，制作商业地产问题50问

三、简单，少即多

05 年会

一、胸牌、会务手册精确到“每人每天每时”

二、一个“神秘”的年会报告

三、导演全部来自“第一阵营”

四、节目筹划、选拔、审查极为严苛

五、半小时搞定最难环节——“翻台”

六、同声传译，基本标配

06 活动

一、让每个人都能找到自己的兴奋点，全年季度活动类型齐全

二、一切从“情”字出发：义工活动，人性活动

三、重创意，要玩就玩“高大上”

四、活动分三级，但每个活动都会被当成庆典一样

07 传播

一、搞定人心，万达有一个独门绝招：设立文化专员

二、善用、巧用新媒体，树立公关形象

三、化身公关，吊粉丝胃口

四、善于尝试新应用，时刻都有新玩法

08 做计划

一、严抠历史数据，扣到发根上：每个店的历史数据、过往的增长比例、今年的增长比例和过去的增长比例有任何偏差找出来。看市场总量。比如，中国政体的票房过往几年是如何增长的？假如30%的增长，预计万达在其中的票房比例是15%，为了保证这个比例，如何规划？从横向和纵向去调研、考察、核算。

二、要经过3个层面的博弈。系统总部和地方公司之间；集团各部室和系统总部之间；集团领导和系统总部之间。

三、计划一旦确定，改个数字比登天还难。每年计划花3个月时间，每年9月提出第二年的计划，长达3个月的博弈。指标准确性强，成本管控到位。

09 模块化

1.模块有三大魅力。＊对整个项目的运作、操作的通盘计划，是一个指引、一个框架。一个项目350个节点，在哪个阶段有哪些节点？都会有个全盘性的布局。减少无谓的沟通。＊让外部合作单位对工程进度一目了然，并且无法反驳。＊对整个项目的脉络非常清晰，“不会干，看电脑”每个人不用考虑别人的事情，致用看自己的电脑就行。

2.在万达奉行红灯停，绿灯行。模块分为三级节点。项目公司、规划院、总部均要对模块负责，其中项目总经理要对所有节点负责，分管总裁，总裁助理负责所有分馆项目的一、二级节点。1级节点15分，二级节点10分，三级节点5分。

3.超强执行力，内控模块很重要，工作前置。

4.传递压力，万达有高招。所有会议必须一把手汇报，时间到，打令交卷。

10 销项表

一、这张表会细致到吃什么：大小活动均有消项表，明确工作事项、具体内容，完成时间、责任人，完成进度，监控事件进展；

二、把不可控变成可控

三、让每个人有事做，让每件事有人做：称为把控全局的导航仪，规范指引人们前行。消项表一般分为事项、计划完成时间、完成责任人、验收责任人四大项。

11 执行力

1.每个万达广场都会提前完工。每个项目有350个节点，每个节点干什么，开干之前都有详细的计划和布置。内控计划留有余地，做好前置。

2.2018年什么时候开业，万达也能算出来。根据项目的差异，共制定了8类模版，开发期均按照20个月、22个月、24个月26个月进行编制。

3.说到做到，算到拿到。决算低于预算目标，净利润高于预算目标

12 复盘

1.抛开情面，重视结果。复盘集团副总裁主导，对结果和过程进行深入反思，总结经验教训，汇总成复盘报告。

2.万达复盘秘籍123。1）人人要有复盘的心，项目一开始，就建立起过程中点点滴滴的纪录。过程留痕，阶段总结。2）面对面开会，项目问题描述、具体事例和数据，按照重要性把问题排序。3）内外结合，邀请“外脑”参与，请一些政府、专家、媒体参与复盘大会。

3.多次博弈，一人拍板。每个复盘会都要有副总裁牵头，1把手参加，容易形成决议。

4.把复盘做成企业文化。

13 防腐败

一、审计是王健林唯一直管的部门

二、审计怎么做？万达有三大秘招

三、一查到底，绝不手软：即便离职也要查到底。

四、如何靠蛛丝马迹挖出大案？信息化、新媒体派上大用途

14 食堂

一、每道菜开单前由专人试吃，且均有留样

二、全部蔬菜来自基地特供

三、菜单基本1个月不重样

四、玩转新媒体，更加人性化

五、如何保证不剩菜，有一个秘密武器

六、工作是否细致，龙虎榜上见分晓

15 抗霾

一、给空调戴“口罩”

二、连厕所也能空气清新，只因有它

三、空气好不好，全在“一把手”

16 安监

一、有一个智能系统，全世界只有万达有

二、把别人的教训当预警，并为我所用

三、安监也玩起新媒体

四、不惜建一个“万达广场”专门用来做培训

《万达工作法》读后感(三)：人性与制度共存 ——读《万达工作法》

人性与制度共存

——读《万达工作法》

有一个充满魅力的地方，我们叫它：“别人家的”。最近一段时间，别人的家的食堂刷爆了朋友圈，“有这么一个地方，它有六点‘牛’过部委食堂”，掀开了万达集团又一层神秘的面纱。2015年10月15日，胡润研究院发布《胡润百富榜》，61岁的王健林及其家族以2200亿财富超过马云，第二次成为中国首富，财富比去年增长52%。其身后的万达集团自1988年创立以来，更是以迅雷不及掩耳之势席卷中国乃至全球市场，形成万达商业、文化旅游、电子商务、连锁百货四大产业。据万达集团数据统计，截至2014年，万达集团企业资产5341亿元，年收入2424.8亿元。已在全国开业125座万达广场，81家酒店（其中68家五星级酒店），6600块电影屏幕，99家百货店。万达集团能有今天这庞大的阵容，与自身企业发展战略必不可分，而在《万达工作法》这本书中，你能获得有很多值得借鉴学习的信息，然这毕竟属于商业机密，且制度操作信息量过大，所以相关方面也只片面带过。但是，这些片面的经验也是足够消化和吸收的，尤其是房产、商业管理等相关人员阅读会更有感触！

本书包含开会、识人、培训、做制度、年会等16章节，部分章节会存在相通性，全书内容主要以图表与文字结合为主，在学习相关制度的同时，也是一种对自身素质的一种提升，如开会章节中所言：“在万达开会有个不成文的规定：大大小小的会，下一级一定会比上一级提前早到5~10分钟。这不仅是一种尊重，更是一种对待会议的态度”。很多时候，人是相互的，只有尊重他人，你才能赢得他人的尊重。

本书对我最大的感触就是万达集团的人性和制度是共存的：

人性：人性化体现在‘牛’过部委的食堂、各类员工活动福利以及大成本的投入抗霾设备。也许会有人说这不算什么，大部分企业都是有相关的人文关怀的，但是如果把这些人文关怀都加入到制度中去，“即便是一个小得不能再小的活动都会被当成大的庆典一样对待，也会有一个明确的分工，包括创意、筹备、执行、现场、复盘等各个环节” ，这可不是一般企业愿意花心思去做的吧。

制度：再说制度，这里我只举几个书中的例子吧！1、在万达，制度每两年修订一次，既保证制度的创新，又不会造成人力成本过高。2、万达执行力强突出表现在两个方面，一是说到做到，二是算到拿到。3、万达的红绿灯制度，实质就是把丑话说在前头！4、万达模块一旦确定想要修改比登天还难，它会牵一发而动全身，一个节点改变会给其他人带来很大的困扰和工作上的麻烦。4、准时开会，准时散会，只捞干活，不许找替身。5、把别人的教训当预警，并为我所用。6、任何事情，不怕一次两次，就怕形成一种习惯……我们不难看出，制度已经深入到了万达员工的内心，然后再配以高效的硬件和软件设施，万达集团这座大厦，已经稳稳扎根落地了。所以如果有幸的话，拿着这本书，去验收一下万达集团旗下的产业，更重要的是好好感受一下万达的魅力吧。

《万达工作法》读后感(四)：原来万达是这样工作的

王健林在万达

在万达卖掉万达广场之前，在国内，万达是个庞然大物。他的商业版图遍布全球，商业帝国巍然屹立。在刚毕业的时候就想过要去万达，后来听说在万达工作就像在政府里面上班一样，突然觉得还是找个文化氛围好一点的公司比较好。

万达工作法

但是对于万达，一直保有着最初的好奇，想知道这个商业帝国是怎么运作的，里面的人又是如何工作的，后来，读了这本书——《万达工作法》，万达才在我的面前揭开了面纱。

说到这本书，感觉写的很浅，像记录流水账一样（不过鉴于是万达内部人力部门撰写的，肯定不会对自己公司的制度有异议就可以理解了），万达能够有这么大的体量还是和王健林的战略以及万达自身的制度有关。

《万达工作法》一共分为16章，从开会、识人、培训一直写到食堂、抗霾与安监，涉及的面非常的广，针对自己感兴趣的点，介绍几个部分和自己的想法。

一、开会

万达的执行力非常有名，万达开会也是非常有名的，号称“万达开会，没人敢睡”，担心遗漏什么内容，影响前程。

万达的会务手册。细节是万达开会的关键，万达的会务手册会包含参会的流程、参会人员、参会的主题以及每一个会议花费的时间甚至是参会人员的穿着和就餐都会考虑到。

（在大型会议或者项目的时候，需要一个指导性的手册，去帮助大家了解这个会议的相关信息，给参与的人员进行指导。那么在做项目的时候，也需要一个指导性的文件，告诉大家是什么，怎么做，类似于策划。）

万达年会的胸卡就是一个浓缩的会务流程。胸卡背后就包含了你参会的所有信息。看完一张卡，对这两天的工作就会一目了然。

（类似于FBI俱乐部的Agenda，准确的会议流程，有利于保持会议高效准时的进行，并且达到目的。开会的五个步骤，开场，澄清观点，提出目标或问题，讨论，总结——《杜拉拉升职记》）

万达的“会议管理系统”。万达开发了一个小的会议管理系统，点击首页就是“日程安排”，便于会议期间合理的安排时间，点开须知，就会看到贴心的五大板块，开会期间什么天气，穿什么衣服，都可以看到。

（这个可以借鉴，以后公司开年会的时候可以使用，用表格的形式呈现，用微信推送。）

万达开会提前10分钟到场。这不仅是一种尊重，更是一种对待会议的态度。

（赞同。不过不同的公司企业文化不同，互联网企业可能轻松点，但是传统企业就会束缚大些，都没有错。）

万达开会，准时结束。万达的会议，对于时间的控制很严格，基本上说好10点结束，不会超出很多时间，培养参会人员的时间观念和责任意识。

（会议时间控制，非常重要，FBI俱乐部做的很好，会议很高效。体会有亮点：1、会议的主持人和俱乐部的主席，时刻把会议的时间记在心中。2、每个环节如果嘉宾出现超时的情况，就会被提醒，控场方面做的很好。）

万达开会发言只捞干货。开会不讲空话，废话，明确开会的目的是干什么。开会用的PPT要极简风格的，拒绝花里胡哨。一般开会不要超过十张PPT。当然这些PPT都是“筋骨”，如果领导想要看详细的，后面都有超链接，有详细的数据分析与支持。

（不同的PPT风格针对不同的场合。工作型PPT尽量简单明了，以解决问题为首要目的，尽量不要喧宾夺主。当然简单的是表现形式，而不是内容，每一个结论或者陈述背后，都应该有大量的数据进行支撑。）

万达会议任务追踪系统。万达的会议都会有会议纪要，并且都会给出截止时间，并有任务追踪系统，等到了需要督查的时候，会检查你的“作业”，完成了没有，如果没有完成，那么需要进行解释汇报。

（对任务下发的进度跟踪工作需要把控到位。利用进度表的形式，跟踪工作的进度，但是这个适合分工明确的大公司，在小的组织里面，应该使用灵活的手段来达到同样的目的。）

二、识人

万达的识人策略。一般从普通员工到基层管理者，需要大约3年左右的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的时间去沉淀。

（3年的时间让你掌握技能，了解公司。第1年，了解部门，掌握基本工作技能。第2年，了解公司，熟练掌握工作技能，并开发其他技能。第3年，了解行业，提升改进工作技能，并有所创新，掌握核心技能，增加自身竞争力。）

万达识人的稳定性。在一家企业2年属于合格，3-5年为稳定，1年内出现1次跳槽，属于稳定性差或者能力不能够胜任。

万达识人的准确性。如果几次工作异动都是跨行业的，说明此人在职业规划和自身定位上比较模糊，没有长远的打算，属于走一步算一步的。

（职业规划和自身定位。每个人都应该有个短期的职业规划，对自己有个清晰的职业定位。在不同的阶段能够做什么，自己能够创造多少价值，在市场上自己值多少钱，都应该有个清晰的了解。平庸的最大伙伴就是浑浑噩噩，总是蒙蔽我们的双眼，让我们踉跄前行。）

三、制度

万达把制度当成产品去打磨。

（这个思维应该树立到我的思想中去。制定一个制度，相当于制定了一个产品。）

苛求细节。着装要求整齐划一。

直接，一针见血，具有可操作性。所有的制度为有用而设，不搞形式主义。

（制度（规范）的建立，一定要符合亮点，一是切中痛点，二是有可操作性，不搞形式主义。）

简单，少即是多。万达的制度从2012年的92万字，缩减为2014年的52万字。运用表格，简单明细列出所有，不说套话，空话。

（用一句话能够说清楚的事情，不要用两句话。简单明了，逻辑清晰，这八个字真的是知易行难啊。）

四、传播

万达是如何传播自己的企业文化的？

它是如何利用自己的工具进行传播的？

好的企业文化一定不是自己high，还要能让别人和你一起high。

万达如何搞定人心。万达在全国有400人的企业文化专员的团队。负责采写新闻，传播企业文化。在微信公众号“万人迷”中进行分享传递。

万达用好新媒体。通过新媒体的传播，降低宣传的成本，让企业的形象变得更加的鲜活。新媒体文章的传递需要能够语言幽默，能够戳到读者的兴奋点，你得有个指挥棒，什么该写，从哪个点切入，用什么语言，到什么地方需要抖包袱，都得走心。

（我的文章一般比较写的比较传统，八股味十足，以后应该转变，学习其他公众号的写作手法，比如曹将推崇的“华尔街日报体”、还有麦肯锡的“商务文案”还有一些小而有趣的“公众号体”。）

括号内的是自己感受；

下次碰到万达的朋友，和他们聊关于万达的事情，内部情况的时候，不知道他们会不会吓一大跳呢？

《万达工作法》读后感(五)：解读“万达执行力”

这是万达研究院的第二本书，是对顶层设计《万达哲学》的进一步细化。不过这本书如同前一本《万达哲学》一样，系统观还是比较差，分类没有采用咨询行业惯用的“MECE”原则，即“完全穷尽，互不相关”；而且提炼的高度也不够，很多时候还是事实的陈述，没有把这些事实提炼成强有力的观点。目前很多大集团都成立了研究院，对行业动态、未来趋势、企业文化、企业内部等等进行科学而理论的研究，尤其又以BAT的三个研究院最为引人关注，我个人觉得目前做的比较成功的应该是阿里研究院，他们出的《互联网：从IT到DT》、《互联网3.0：云脑物联网创造DT新世界》都是很干货的书，观点新颖而且比较系统，看来万达研究院还是有很长的路需要走。

万达的商业奇迹离不开“万达速度”，而万达速度最重要的两个要素就是执行力和信息化。这本书分了16篇，感觉更像是一本企业宣传册，用在招聘上而不是供大家阅读的。这本书的重点是万达工作的方法，其实更侧重讲执行力（万达的信息化已经应运用到方方面面所以谈什么都离不开它，所以重点还是剖析一下万达的执行力）。

从会议、培训、计划、销项表这四点来一窥万达执行力的究竟。

万达的会议体系是体现执行力的最明显的地方。从会前、会中、会后三个部分能明显感受到高效的执行力，万达的会前准备非常详尽而准确，精确到所有可以想到的细节，确保每次会议的高效进行；而且会议内容及过程也是精确控制的，没有任何浪费，其实这才是会议的作用，会议是为了做决定而不是为了浪费时间；万达的最大特点在于会后总结，会议内容会进到系统，并显示完成进度，这确保与会内容能在会后真正得到落实。关于会议的做法相对还是比较受年轻人喜欢的，谁也不愿意没有效率的被捆在会议室里，这种做法很值得其它企业去学习。

万达培训和管理体系非常详尽，从菜鸟到高层都有不同层级的培训，整体以军事化管理为主概念，小到衣着的都有详细规定，让做到任何事都有据可查。详尽的规定最大的优点就是做任何事都有评判标准，万达最大优点就是薪酬和晋升也都列成标准有据可查，其实基层员工最关注的就是工资，而不是未来发展和战略问题，这个制度很好的解决了这个问题，让员工能看见工资的未来，有努力的方向，也更干劲十足。

万达做计划的能力确保了它可以强执行力的去完成所有项目。万达的计划体系是基于历史数据的整合来对未来做出精准判断，打造出的非常精准的预算决赛体系。所有的环节都能做到在计划内完成，不过这是传统地产行业的特征所决定的，互联网公司是断然没办法学习这种方式的，万达这套计划体系，确实是在传统行业竞争中不可或缺的竞争优势，互联网企业不确定的属性更多依赖独到而准确的眼光。而万达之所以能做出完美计划的原因是它把所有流程都模块化了，工作的变得简单，而且便于监督各个节点。

最具体能感知到万达执行力的就是销项表，可以达到把不可控变成可控，让每个人都有事做，让每件事都有人做。把每一个项目拆分成N项小环节，每完成一项就消掉，让事情做得更有逻辑和条理。

除了执行力这四点很值得企业去学习，这本书还有两个地方很值得创业的人去借鉴。一是复盘思维，每一件事做完不管成功与否都要全员一起进行复盘思考，不断优化总结出更高效的商业模式，去打磨产品的细节，去提升体验的感受；另一个就是招聘的小诀窍，面试的时候尽量要求手写简历

从手写上可以看出三点特征：

1、看字迹和涂改，能看出一个人文化素养，涂改次数能看出一个人细心程度

2、看填写内容完成度， 能看出这个人的忠诚度

3、看简历与电子版的区别，能看出一个人的诚实度，和信息真实度

从简历的信息上可以看出

1、普通员工到管理者大约需要3年，根据年龄和岗位级别能看出这人成长速度。

2、看工作经历，工作的连续性和稳定性，一家企业工作两年为合格，3-5年为稳定，1年1次跳槽，3、可视为稳定性差或工作能力不能胜任，如果几次工作异动都是跨行业的，则判断此人职业规划和自身定位比较模糊

4、从知名企业到非知名企业，职务和收入层次一样，则判断此人能力水平有问题；若从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分

5、如果长期服务于非规范类企业，则判断此人的层面、素质、水平不会太高

《万达工作法》读后感(六)：凡事预则立

最近，在朋友圈疯狂转发的《万达工作法》掀开了万达集团的神秘面纱。

书，一共16章，每章都很短，花三个小时看完，除了对万达员工福利的羡慕嫉妒恨之外，本书对我最大的感慨是万达集团一切行动的基础：计划体系。第一：所有计划建立在对项目完全理解吃透的基础上，有据可依，也就是说做计划的人必须是精英、专业有经验；第二，所有计划经过层层博弈，最后高层拍板；第三：所以计划都有B计划C计划……有备无患。

详细计划完善后，在预算资金保障下，依托万达健全的制度与军事化的执行力，计划被一步一步有条不紊的推进，最后目标达成。你看，计划好了，其他都是在执行，可想而知计划有多么重要！

有人会说，计划赶不上变化，读过书后你会发现，这只不过是人们为了逃避完不成任务而找的借口而已，只能说明你对项目的前期调研不够，没有吃透，没有B计划，没有C计划……最后导致计划破产。

当然，万达之所以有今天的成绩，还有很多不为人知的因素，毕竟这属于商业机密，能讲出来的都已不是秘密，书中制度操作信息量过大，相关方面也只是蜻蜓点水，片面带过。但是，这些片面的经验也是足够消化和吸收的。

好了，我要好好做一下来年的计划了。

y Seco

《万达工作法》读后感(七)：看完《万达工作法》的一点体会

知道这本书是因为公司的领导在公司内广泛推荐并且直接点名我们部门需要阅读。然后在对领导的信任和万达集团的好感下，果断下手买了这本书。在等待到货的时间里，上网翻了翻相关内容，结果看了第一章，就感觉自己的钱有点浪费了。

从书中可以看出来，万达集团总体来讲是一个高度有凝聚力的集团，从上到下非常有执行力，计划性很强，责任分明，从而导致成果很突出。第一，其中的一些做法，如会议任务追踪系统，食堂管理系统，个人任务分配的App，以及其他一些很有特色且很实际的软件设备，都是明显能有效果，但是应用在中小型企业中却不能复制的内容。中小型企业由于成本，资金，人员，技术的局限性，不容易开发且大规模应用这样的软件设备。第二，其中的硬件设施，比如十分丰富的企业文化活动，万达食堂的一个月不重样的食堂菜单，只供万达食堂内部食用的有机蔬菜种植基地等，也都是当一个企业发展壮大到一定规模后才会加大重视程度的方面。所谓解决温饱问题后才能谈建设上层建筑，经济基础都没有打牢的时候，并不容易有余力来关注一个健康的企业文化。

但是，反过来讲，正是这些软件和硬件的设备，反过来保证了万达经济基础的构建。以上的软件设备，大大提高了万达员工的工作效率，优化了工作机制，明确了工作目标；而硬件条件也部分解决了员工的后顾之忧，提高了福利待遇，让员工更加有热情和激情投入到工作中来。

从本书中学到的两点是我认为可以比较普遍应用的方法：复盘和销项表。不考虑硬件和软件条件，大小公司都能根据自己企业的实际情况进行执行，可以考虑推广。

总而言之，古代商鞅变法，近代戊戌变法，关键还是要得到实际决策人的支持和推动，不然在新公司还好，在存在已经有一定时间的企业中想推行一套新的工作方法将会面对很大的阻力。

《万达工作法》读后感(八)：读《万达工作法》摘录

一、开会

1.会议通知时明确会议开始时间和结束时间，2.合理安排切实可行的会议议程，明确每件事的讨论时间；3.会议主持人必须调动与会人员的积极性和控制好会议时间。

t：开会中ppt一般不会超过10张，给董事长总裁的汇报，基本不会超过3张。

二、培训

1.特色培训7步。1）改课件，学以致用；2是组织诊断，复盘、评审、审计、法务]客户投诉等各个部门发现的问题整理，5）是开发岗位宝典，6）传播万达精神；7）是借助网络平台。

2.招到知者。公司搭建一个平台，让大家畅所欲言，让知者能把智慧经验分享出来；

三、做制度

1.把制度当成产品，精益求精，苛求细节；

2.直接，一针见血、可操作性强。不搞形式主义，制作商业地产50问。

四、做活动

1.让每个人找到兴奋点；2.一切从情字出发，义工活动，人性活动；3.重创意，要玩就玩高大上；4.活动分3级，但每个活动都会当成庆典一样；

五、传播

1.搞定人心，设立文化专员；2.善用新媒体，树立公众形象；3.化身公关，吊胃口；

六、做计划

1.严抠历史数据，扣到发根上：＊每个店的历史数据、过往的增长比例、今年的增长比例和过去的增长比例有任何偏差找出来。＊看市场总量。比如，中国政体的票房过往几年是如何增长的？假如30%的增长，预计万达在其中的票房比例是15%，为了保证这个比例，如何规划？从横向和纵向去调研、考察、核算。

2.要经过3个层面的博弈。＊系统总部和地方公司之间；＊集团各部室和系统总部之间；＊集团领导和系统总部之间。

3.计划一旦确定，改个数字比登天还难。每年计划花3个月时间，每年9月提出第二年的计划，长达3个月的博弈。＊指标准确性强，＊成本管控到位。

七、模块化

1.模块有三大魅力。＊对整个项目的运作、操作的通盘计划，是一个指引、一个框架。一个项目350个节点，在哪个阶段有哪些节点？都会有个全盘性的布局。减少无谓的沟通。＊让外部合作单位对工程进度一目了然，并且无法反驳。＊对整个项目的脉络非常清晰，“不会干，看电脑”每个人不用考虑别人的事情，致用看自己的电脑就行。

2.在万达奉行红灯停，绿灯行。模块分为三级节点。项目公司、规划院、总部均要对模块负责，其中项目总经理要对所有节点负责，分管总裁，总裁助理负责所有分馆项目的一、二级节点。1级节点15分，二级节点10分，三级节点5分。

3.超强执行力，内控模块很重要，工作前置。

4.传递压力，万达有高招。所有会议必须一把手汇报，时间到，打令交卷。

八、消项表

1.大小活动均有消项表，明确工作事项、具体内容，完成时间、责任人，完成进度，监控事件进展；

2.让每个人有事做，让每件事有人做，称为把控全局的导航仪，规范指引人们前行。消项表一般分为事项、计划完成时间、完成责任人、验收责任人四大项。

九、执行力

1.每个万达广场都会提前完工。每个项目有350个节点，每个节点干什么，开干之前都有详细的计划和布置。内控计划留有余地，做好前置。

2.2018年什么时候开业，万达也能算出来。根据项目的差异，共制定了8类模版，开发期均按照20个月、22个月、24个月26个月进行编制。

3.说到做到，算到拿到。决算低于预算目标，净利润高于预算目标。

十、复盘

1.抛开情面，重视结果。复盘集团副总裁主导，对结果和过程进行深入反思，总结经验教训，汇总成复盘报告。

2.万达复盘秘籍123。1）人人要有复盘的心，项目一开始，就建立起过程中点点滴滴的纪录。过程留痕，阶段总结。2）面对面开会，项目问题描述、具体事例和数据，按照重要性把问题排序。3）内外结合，邀请“外脑”参与，请一些政府、专家、媒体参与复盘大会。

3.多次博弈，一人拍板。每个复盘会都要有副总裁牵头，1把手参加，容易形成决议。

4.把复盘做成企业文化。

十一、防腐败

1.严格审计制度。分清楚好人办坏事还是坏人办坏事。

2.一查到底，绝不手软，即便离职也要查到底。

《万达工作法》读后感(九)：万达工作法

一、开会1.会议通知时明确会议开始时间和结束时间，2.合理安排切实可行的会议议程，明确每件事的讨论时间；3.会议主持人必须调动与会人员的积极性和控制好会议时间。ppt：开会中ppt一般不会超过10张，给董事长总裁的汇报，基本不会超过3张。

二、培训1.特色培训7步。1）改课件，学以致用；2是组织诊断，复盘、评审、审计、法务］客户投诉等各个部门发现的问题整理，5）是开发岗位宝典，6）传播万达精神；7）是借助网络平台。2.招到知者。公司搭建一个平台，让大家畅所欲言，让知者能把智慧经验分享出来；

三、做制度1.把制度当成产品，精益求精，苛求细节；2.直接，一针见血、可操作性强。不搞形式主义，制作商业地产50问。

四、做活动1.让每个人找到兴奋点；2.一切从情字出发，义工活动，人性活动；3.重创意，要玩就玩高大上；4.活动分3级，但每个活动都会当成庆典一样；

五、传播1.搞定人心，设立文化专员；2.善用新媒体，树立公众形象；3.化身公关，吊胃口；

六、做计划1.严抠历史数据，扣到发根上：＊每个店的历史数据、过往的增长比例、今年的增长比例和过去的增长比例有任何偏差找出来。＊看市场总量。比如，中国政体的票房过往几年是如何增长的？假如30%的增长，预计万达在其中的票房比例是15%，为了保证这个比例，如何规划？从横向和纵向去调研、考察、核算。2.要经过3个层面的博弈。＊系统总部和地方公司之间；＊集团各部室和系统总部之间；＊集团领导和系统总部之间。3.计划一旦确定，改个数字比登天还难。每年计划花3个月时间，每年9月提出第二年的计划，长达3个月的博弈。＊指标准确性强，＊成本管控到位。

七、模块化1.模块有三大魅力。＊对整个项目的运作、操作的通盘计划，是一个指引、一个框架。一个项目350个节点，在哪个阶段有哪些节点？都会有个全盘性的布局。减少无谓的沟通。＊让外部合作单位对工程进度一目了然，并且无法反驳。＊对整个项目的脉络非常清晰，“不会干，看电脑”每个人不用考虑别人的事情，致用看自己的电脑就行。2.在万达奉行红灯停，绿灯行。模块分为三级节点。项目公司、规划院、总部均要对模块负责，其中项目总经理要对所有节点负责，分管总裁，总裁助理负责所有分馆项目的一、二级节点。1级节点15分，二级节点10分，三级节点5分。3.超强执行力，内控模块很重要，工作前置。4.传递压力，万达有高招。所有会议必须一把手汇报，时间到，打令交卷。

八、消项表1.大小活动均有消项表，明确工作事项、具体内容，完成时间、责任人，完成进度，监控事件进展；2.让每个人有事做，让每件事有人做，称为把控全局的导航仪，规范指引人们前行。消项表一般分为事项、计划完成时间、完成责任人、验收责任人四大项。

九、执行力1.每个万达广场都会提前完工。每个项目有350个节点，每个节点干什么，开干之前都有详细的计划和布置。内控计划留有余地，做好前置。2.2018年什么时候开业，万达也能算出来。根据项目的差异，共制定了8类模版，开发期均按照20个月、22个月、24个月26个月进行编制。3.说到做到，算到拿到。决算低于预算目标，净利润高于预算目标。

十、复盘1.抛开情面，重视结果。复盘集团副总裁主导，对结果和过程进行深入反思，总结经验教训，汇总成复盘报告。2.万达复盘秘籍123。1）人人要有复盘的心，项目一开始，就建立起过程中点点滴滴的纪录。过程留痕，阶段总结。2）面对面开会，项目问题描述、具体事例和数据，按照重要性把问题排序。3）内外结合，邀请“外脑”参与，请一些政府、专家、媒体参与复盘大会。3.多次博弈，一人拍板。每个复盘会都要有副总裁牵头，1把手参加，容易形成决议。4.把复盘做成企业文化。

十一、防腐败1.严格审计制度。分清楚好人办坏事还是坏人办坏事。2.一查到底，绝不手软，即便离职也要查到底。

《万达工作法》读后感(十)：《万达工作法》之第七章传播读后感

对于企业制度和企业文化部分暂未阅读，但万达之所以能做到这么大，这两部分不读也知道必然有可取之处。优先阅读了和工作相关的“传播”部分，一个小章节，四个小标题。读完之后就两个字可以形容此刻感受：“废话”。出书教育人真简单啊，只要有钱，说话就可以这么“万达”。

先来看章节小标题：

一．搞定人心，万达有一个独门绝招

二．善用、巧用新媒体

三．化身公关，吊粉丝胃口

四．善于尝试新应用，时刻都有新玩法

看完本章节小标题，尚存一丝想了解的欲望。

一、首先，先来了解第一个小标题中的“独门绝招”是什么吧！

书中写到：“在万达，搞定人心，有一个独门绝招！万达在全国各地公司都设有文化专员，专门负责采写新闻，不仅国内，在美国AMC院线公司、英国圣汐游艇公司都设有万达的文化专员，目前这个数字是400人，数量比最大的媒体的记者站还多。”

嗯……分公司很多、文化专员很多……人心就能搞定呢？确定不是靠万达强有力的金钱砸来的人心？任何一个做到分公司遍布全国，以及能够养得起400位做新闻采写的文化专员的集团传播力和口碑都不会差到哪去吧？！况且，不是每个公司都有钱养得起这么多文化专员啊喂！

二、好吧，抛开钱这个话题，看看第二个小标题中如何善用、巧用新媒体吧。

书中写到：“2014年，6月30日，万达集团官方微信发布了一篇稿件——《有这么一个地方，它有六点“牛”过部位食堂》。文章发布后，迅速被新浪乐居、地产邦等众多自媒体大v转发，引爆网络。”“为何食堂能引爆？关键是万达的企业文化已经完全玩转了互联网，粉丝需要什么，什么对万达有价值，已经有谱了！然后熟练运用新媒体的编辑方式，一切水到渠成。”

容我沉默三分钟……

万达企划中心也就是本书编写者很诚实，每个诚实的关键词都让我“触目惊心”。

“2014年”很好，2014年微信公众号风生水起，这时候写一篇充满情怀的软文还不会被当时的读者嗤之以鼻。如果没有时间前提，换做现在2017年呢,当然凭借“万达”的“父子网红效应”只要是万达新闻转发量依然是有的。

再来看接下来的关键词“众多自媒体大V转发”，谁都有这样的影响力让众多大v转发吗？在2014年大v们也需要蹭热度生存，这个热点就是“万达”。转发一篇万达文章，当时对大v和万达来说是双赢，换句话说，也就是文章作者是万达，如果换成“百达”有谁关心百达的食堂吗？再者如今大v们生意经颇好，帮集团，企业转发宣传有个职业是“KOL合作”，有兴趣可以自己了解，价格不菲哦!

接下来的“水到渠成”，好，万达怎么高兴怎么来。

三、第三个小标题中的“吊粉丝胃口”可以这样理解……

书中的案例是2014年王健林的演讲在微信引爆，原因是标题起的好：“王健林最新工作报告：下半年，万达将在这8件事上出奇招”。2014年微信确实还有这样的影响力。

但还记得父母朋友圈转发的心灵鸡汤和强制科普文章标题吗？例如：标题为《姐夫，住手，我姐在家呢》，够吊粉丝胃口吧！封面图是一张穿着极省布料的美女图片，然而文章内容则是姐姐在家不让姐夫摸香烟，宣传吸烟有害健康。所以说并不是标题的原因嘛。

“化身公关吊粉丝胃口”的第二个案例是王健林2014年年会报告的手稿，在朋友圈沸腾。书中也提到关键词“王健林”“手写稿”，这些是大爆料，那么李建林，周建林呢？

四、最后，还有一个“勇于尝试新应用”，时刻都有新玩法，我认同。

但是书中的案例，让我再一次推翻了唯一认同的想法。书中提到“长微信工具”由启动页和编辑页组成，实时显示阅读数还可以加公司logo……“手指不自觉触摸手机屏幕，这时就会有文字”这是说万达用“长微信工具”做了个神秘邀请函刷爆朋友圈。看了下配图恍然大悟，14年的“长微信工具”就是近年来网上信手拈来的免费H5模板。好神秘！

书中还提到：“万达庆典准备了三重大礼——10万张电影票，45部iPhone6，还有云南双人豪华游。做活动要大方，搞那么一部iPhone6在那抽来抽去的，寒碜不寒碜？”“需要用户转发至朋友圈，才能有拿到此奖项的机会，不知不觉就宣传出去了……“还有2014年转发至朋友圈营销活动放到2016年的结果就是违规封号。永久封号。果然出书早也有出书早的好处。

这本号称“一本接地气的实操手册”果真接地气，看完顿时感觉“没钱万事难”。书好出，话好说，但毕竟不是每个人都能把“赚一个亿”当做自己的小目标的。

最后，对于本章重点 总结”想方设法抓住用户人性作文章，你的营销宣传一定错不了。”表示认同。因为用户的人性就是“贪财”，但不是每个集团都这么“万达”。

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